Praca zdalna zamiast telepracy?

14 stycznia 2021
Paulina Winnicka

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało nowelizację ustawy z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy („KP”). Zmiany mają dotyczyć uregulowania pracy zdalnej. W przeciwieństwie do aktualnie obowiązującej ustawy „covidowej” (tj. Ustawy z dnia 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), która zezwala na pracę zdalną w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz trzech miesięcy po ich zakończeniu, przepisy KP mają zezwalać na pracę zdalną niezależnie od występowania stanu epidemii. Uregulowania pracy zdalnej mają zastąpić obowiązujące przepisy dotyczące telepracy (art. 675-6717 KP).

 

Propozycja Ministerstwa przewiduje możliwość wykonywania pracy zdalnej częściowo bądź całkowicie poza siedzibą pracodawcy. Wykonywanie pracy zdalnej będzie można uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę jak również później, już w trakcie zatrudnienia. Tożsame uregulowania obowiązują obecnie w przypadku telepracy (art. 677 KP). Pracodawca mógłby narzucić pracownikowi pracę zdalną wyłącznie przy wprowadzeniu stanu epidemii bądź stanu nadzwyczajnego albo gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Głosy krytyczne pojawiają się w stosunku do ostatniego z punktów ze względu na jego zbyt szerokie uregulowanie (brak sprecyzowania w jaki sposób pracodawca miałby ocenić zagrożenie) oraz potencjalne nadużycia ze strony pracodawców, przejawiające się przenoszeniem na pracownika konieczności zapewnienia bezpiecznych warunków pracy poza miejscem pracy u pracodawcy.

 

Praca zdalna miałaby być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika bądź w innym miejscu przez niego wskazanym pod warunkiem, że pracownik ma odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania. Pracownik będzie musiał w tym zakresie złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie, wskazując jednocześnie, że posiada bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Dodatkowo, projekt przewiduje możliwość rezygnacji każdej ze stron z wykonywania pracy w tej formie po minimum trzymiesięcznym okresie takiej pracy. Należy zwrócić uwagę, że takie uregulowanie występuje już w KP w rozdziale odnoszącym się do telepracy (art. 678 KP). Pracodawca uzyskałby również możliwość przeprowadzenia kontroli pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Należy jednak zaznaczyć, że mogłaby się ona odbyć wyłącznie za zgodą pracownika oraz w godzinach pracy.

 

Zasady wykonywania pracy zdalnej byłyby uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami nie byłoby możliwe, wówczas stosowne porozumienie należałoby zawszeć z organizacją reprezentatywną. Co ważne, jeśli w ciągu 30 dni nie uda się wyklarować porozumienia, pracodawca będzie miał prawo określić zasady pracy zdalnej w regulaminie pracy, biorąc pod uwagę dotychczasowe ustalenia.

 

Jako najważniejsze proponowane zmiany, które dotychczas nie występują w KP, należy wyróżnić zasadę, zgodnie z którą pracownikowi, który wykorzystuje swoje prywatne narzędzia i materiały, przysługuje ekwiwalent. Stosowne postanowienie powinno być zawarte w porozumieniu.

 

 

Autorką wpisu jest aplikantka radcowska Paulina Palczewska, Junior Associate w Kancelarii RKKW.

czytaj także.

Czy Sąd Najwyższy pozwala na uchylanie się od arbitrażu?

28 marca 2024

Zobacz więcej

Dobre Praktyki NewConnect 2024

9 stycznia 2024

Zobacz więcej

Nasi prawnicy współautorami komentarza Prawo rynku nieruchomości

10 listopada 2023

Zobacz więcej