Vesting coraz częściej pojawia się w transakcjach jako jeden ze sposobów tworzenia swoistego rodzaju programu motywacyjnego. Niestety skojarzenie z kamizelką dla prawnika będzie chybione, ponieważ mowa tutaj o nabyciu praw, a nie o kamizelce… Jak z tym związany może być klif? O tym w dalszej części artykułu.
Motywacja do pracy
Vesting w transakcjach dotyczących spółek jest klauzulą, porozumieniem między stronami mającym na celu zmotywować określone osoby lub podmioty do wykonywania pracy lub działania na rzecz danej spółki poprzez przekazanie tym osobom uprawnienia do nabycia udziałów lub akcji spółki. Najczęściej stosuje się go jako bonus dla pracowników spółki lub motywacja dla kadry zarządzającej.
Jak działa vesting?
Dla przykładu następujące hasło w term sheet odnoszące się do kluczowych pracowników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością: „100 udziałów, vesting 4 lata, co miesiąc, cliff 1 rok” oznaczać będzie, że pracownicy otrzymują od spółki możliwość nabycia pakietu jej udziałów. Nie następuje to jednak od razu, lecz na przestrzeni czterech lat. Udziały te otrzymywali będą co miesiąc, z zastrzeżeniem, że nabycie pierwszego pakietu udziałów nastąpi dopiero po upływie roku. Vesting cliff – oznacza więc nic innego niż moment po upływie którego rozpoczyna się nabywanie uprawnień do udziałów. W przypadku zakończenia pracy przed upływem roku pracownicy nie nabędą mieli uprawnienia do nabycia żadnych udziałów spółki. Jeśli zakończenie współpracy nastąpi np. po upływie 3 lat – będą posiadaczami 75% z pakietu udziałów, przeznaczonych do objęcia.
W polskich realiach postanowienia dotyczące vesting’u budowane są na zobowiązaniu wspólników spółki do podwyższenia jej kapitału zakładowego. Realizacja wspomnianego powyżej przykładu, tj. comiesięczne podwyższenia kapitału zakładowego zapewne nie będą zbyt wygodne dla spółki – jednakże strukturę współpracy i nabywania praw udziałowych strony mogą oczywiście kształtować dowolnie. Kluczem do sukcesu będzie precyzyjne określenie zobowiązań i uprawnień.
Czy to jest bezpieczne?
Należy pamiętać, że klauzule vesting’owe określają wyłącznie zobowiązanie do wykonania określonych czynności w przyszłości. Co stanie się, jeśli nie zostaną one przez spółkę zrealizowane? Jak się przed tym zabezpieczyć?
Rozważając vesting tworzony z wykorzystaniem formuły opartej na podwyższeniu kapitału zakładowego należy pamiętać o takich kwestiach jak:
- cena, za którą mają zostać objęte udziały – trzeba pamiętać, że cena nominalna udziałów może się zmieniać na przestrzeni czasu;
- uchwała w sprawie podwyższenia kapitału zakładowego podejmowana będzie przez zgromadzenia wspólników, które zwołać powinien zarząd spółki – warto przewidzieć, co się stanie, kiedy do takiego zwołania w określonym terminie nie dojdzie;
- aby podjąć uchwałę dotyczącą podwyższenia kapitału zakładowego spółki – koniecznym będzie głosowanie jej wspólników w określony sposób – ustalenia stron powinny przewidzieć co się stanie w sytuacji, w której wspólnicy zagłosują przeciwko uchwale w sprawie podwyższenia kapitału zakładowego;
- podwyższenie kapitału zakładowego spółki ma skutek od momentu dokonania wpisu do KRS zmiany umowy spółki, aby to się stało spółka musi złożyć w określonym terminie od podjęcia uchwały stosowny wniosek do sądu – należy się zastanowić, co ma się zadziać, gdy spółka nie złoży takiego wniosku albo zostanie on przez sąd zwrócony;
- co do zasady dotychczasowi wspólnicy spółki posiadają prawo pierwszeństwa nabycia nowo emitowanych udziałów – jakie konsekwencje wiązały się będą z brakiem zrzeczenia się przez któregokolwiek ze wspólników prawa do objęcia nowo utworzonych udziałów?
To oczywiście nie wszystkie wyzwania jakie stoją przed stronami tworzącymi program motywacyjny na zasadach vesting’u. Nie jest to również jedyna z dostępnych opcji. Więcej o sile programów motywacyjnych w artykule Karoliny Kobojek.
Autorem wpisu jest radca prawny Monika Ciechomska, Senior Associate w Kancelarii RKKW.
