01 Grudzień 2015

Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy

Michał Wiliński

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 6.5.2015 r., III PZP 2/15, SIP Legalis

Teza:

Pracodawca, który przejął zakład pracy, nie jest związany umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawartej z poprzednim pracodawcą.

 I. Stan faktyczny 

    1. Uchwała Sądu Najwyższego została podjęta w odpowiedzi na zapytanie Sądu Okręgowego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego z zakresu prawa pracy. Sąd Okręgowy badał apelację powoda, który pozwał spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością o zapłatę odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
    2. Kwestia była o tyle skomplikowana, że umowa o pracę zawarła z powodem nie pozwana spółka, lecz osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, której część przedsiębiorstwa została przejęta przez spółkę. W efekcie, powód nie zawierał ze spółką nowej umowy o pracę, gdyż poprzednia, zawarta jeszcze z poprzednim pracodawcą, „przeszła” na spółkę zgodnie z art.211 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako: „KP”) i na tej podstawie stał się on pracownikiem pozwanej spółki.
    3. Spółka nie zawierała żadnej nowej umowy o pracę z powodem, w szczególności nie zawierała nowej umowy o zakazie konkurencji. Po ustaniu stosunku pracy powód wytoczył powództwo przeciwko spółce o zapłatę odszkodowania na podstawie zawartej z poprzednim pracodawcę umowy o zakazie konkurencji.
II. Komentarz
  1. Komentowana uchwała jest o tyle istotnym punktem w orzecznictwie, że praktycznie definitywnie przechyla szalę istniejących rozbieżności na jedną ze stron. Dotyka ona bowiem, bardzo istotnego z praktycznego punktu widzenia, charakteru umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
  2. Przedsiębiorcy przeprowadzając analizę skutków prawnych transakcji fuzji i przejęć częstokroć napotykają na problem „przejścia zakładu pracy” w rozumieniu art. 231 KP. Przepis ten ma na celu ochronę pracowników przed niekorzystnymi decyzjami personalnymi w obliczu przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy. W efekcie przejścia zakładu pracy, nowy pracodawca z mocy prawa wstępuje bowiem w dotychczasowe stosunki pracy. Nie wymaga to zawierania żadnych aneksów czy porozumień do umów i gwarantuje w ten sposób bezpieczeństwo zatrudnienia pracownikom.
  3. Podobna sytuacja miała miejsca w komentowanej sprawie, w której powód stał się pracownikiem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, która przejęła od poprzedniego pracodawcy, osoby fizycznej, część przedsiębiorstwa. Powód zawarł z poprzednim pracodawcą nie tylko umowę o pracę, ale również umowę o zakazie konkurencji. W efekcie przejścia zakładu pracy, powód stał się pracownikiem spółki i świadczył pracę na dotychczasowych warunkach. Problem pojawił się jednak po rozwiązaniu stosunku pracy. Zażądał on bowiem od spółki zapłaty stosownego wynagrodzenia po ustaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji.
  4. Punktem wyjścia dla problemu wynikającego z niniejszego stanu faktycznego jest charakter prawny umowy o zakazie konkurencji. Możliwość zawarcia takiej umowy wprost wynika z art. 1011 i następne KP. Ani jednak te przepisy ani art. 231 KP, nie odpowiadają na pytanie o los takiej umowy w przypadku wstąpienia nowego pracodawcy w stosunek pracy.
  5. Dotychczasowe stanowisko w tym zakresie wyznaczała linia orzecznicza wywodząca się z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11.1.2005 r. (I PK 96/04). Sąd Najwyższy wskazał w nim wprost, że przejście zakładu pracy obejmuje także skutek przejścia praw i obowiązków z umowy o zakazie konkurencji, nie uzasadniając jednak dalej tego stanowisko. Podobnie postąpił Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku potwierdzającym to stanowisko, tj. w wyroku z dnia 4.2.2008 r. (I PK 193/07), wskazując w nim, że skutkiem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na warunkach określonych w art. 231 KP jest to, że „nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy w niezmienionej treści, a więc wstępuje w sytuację prawną pracodawcy”. Oznacza to, że Sąd Najwyższy uznał umowę o zakazie konkurencji za element stosunku pracy i jeden z warunków zatrudnienia, który jako taki nie powinien podlegać zmianom w obliczu przejścia zakładu pracy.
  6. W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy podszedł jednak do tej kwestii w odmiennym sposób. Odwołał się on wprawdzie do nie do końca jasnego charakteru umowy o zakazie konkurencji, obstając jednak za interpretacją, że nie uzupełnia ona treści stosunku pracy. Umowa taka stanowi bowiem odrębny od umowy o pracę stosunek prawny. Chociaż nie można odmówić jej swoistego „zawieszenia” pomiędzy reżimami prawa cywilnego i prawa pracy, to KP nie daje podstaw do uznania, że stanowi ona element stosunku pracy. Równoznaczne to jest z faktem, że w efekcie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie jest on związany wcześniejszą umową o zakazie konkurencji i jakiekolwiek ustalenia w tym zakresie wymagać będą dodatkowych porozumień.
III. Wnioski dla praktyki
  1. Uchwała ta jest niezwykle istotna z punktu widzenia przedsiębiorców uczestniczących w procesach połączeniowych i przekształceniowych. Przedstawione bowiem przez Sąd Najwyższy stanowisko umacnia alternatywną do ustalonej orzeczeniem z 2005 r. linię orzeczniczą, zgodnie z którą pracodawca wstępujący w stosunek pracy nie staje się z mocy prawa związany umową o zakazie konkurencji. Zmiana ta jest o tyle ciekawa, że wydana została na kanwie stanu faktycznego, w którym to stanowisko pracownika nie zostało uznane za godne uwzględnienia.
  2. Niezależnie od powyższego wydaje się, że zarówno po stronie pracowników, jak i po stronie pracodawcy, konieczne jest dochowanie należytej staranności w ochronie swoich interesów przy przejściu zakładu pracy. Art. 231 KP nie reguluje bowiem kompleksowo sytuacji pracownika w przypadku zmiany pracodawcy. W sytuacji transakcji połączeniowych powinien on zadbać o zawarcie dodatkowego porozumienia z nowym pracodawcą w zakresie potwierdzenia starej lub zawarcia nowej umowy o zakazie konkurencji, jeśli oczywiście istnienie takiego stosunku leży w jego interesie. Pracodawca powinien również zadbać o przeanalizowanie czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest uzasadniona z jego punktu widzenia.

 

Autorem glosy jest Michał Wiliński, aplikant adwokacki w Kancelarii RKKW.